Комментарии.org Комментарии Российского законодательства
Настольная книга судебного пристава-исполнителя: Учебно-практическое пособие

Пошаговый алгоритм действий должностных лиц ФССП России в рамках исполнительного производства с учетом последних законодательных изменений, а также судебной и ведомственной практик.
1.2. Управленческое общение

Важным элементом деловых отношений является управленческое общение. Как правило, оно реализуется в одной из трех форм:
1) субординационное;
2) служебно-товарищеское;
3) дружеское.
Субординационное общение не требует от руководителя каких-либо выразительных личностно-профессиональных качеств. Руководитель отдает команды, и их надо выполнять.
Повышенная склонность многих руководителей к этой форме управленческого общения психологически объяснима. Один из законов человеческого поведения - делать то, что лучше получается, и сохранять душевное равновесие - определяет ее.
Среди руководителей, тяготеющих к этой форме общения, выделяются: номенклатурный сноб. Чаще это руководитель назначенный, а не избираемый. Чем скромнее его интеллектуальные характеристики, тем более он подвержен пороку обольщения властью. Этот тип - "мистер-обаяние"; амбициозный руководитель. Для него властные отношения - приоритетные. В отношениях с подчиненными он "давит" не только должностным статусом, но и по возможности интеллектуальным преимуществом.
В целом оба типа характеризуются бесцеремонностью, категоричностью суждений, они действуют, психологически травмируя подчиненных и ограничивая проявление их творческих возможностей.
Как правило, они не скрывают факт, что не испытывают желания контролировать свое поведение. Для них также характерно сохранение изрядной дистанции между собой и подчиненными.
Служебно-товарищеская форма предполагает общение "руководитель - подчиненный" в рамках выполнения своих служебных ролей и разграничения профессиональных полномочий.
Однако здесь предполагаются уважение и внимание к подчиненным, поддержка их творческой инициативы, следование корпоративному и служебному этикету. Проявляя заботу о здоровом социально-психологическом климате коллектива, руководитель обеспечивает себе соответствующий имидж и уважение подчиненных.
Американские специалисты выявили закономерность: если руководитель не является неформальным лидером, то подчиненные работают на уровне 65% своих деловых возможностей.
Дружеская форма общения, имея свои неоспоримые плюсы, зачастую приводит к "размыванию" отношений "руководитель - подчиненный" и ведет к потере контроля и доминирования руководителя.
На основе американских и японских исследований в области менеджмента был сконструирован "идеальный тип руководителя". Его характеристики:
- твердый, но гибкий;
- серьезный, но с чувством юмора;
- дружелюбный, но умеет держать дистанцию;
- преданный делу, но не теряет головы при успехах и поражениях;
- мечтательный, но с сильной развитой волей;
- готовый идти на риск, но все основательно просчитывающий.
Любому руководителю приходится сталкиваться в своей практике с ситуациями, когда тяжело решаются поставленные задачи из-за трудности оценок поведения подчиненных, в которых демонстрировались типичные черты их характера. Целесообразно объединить характерные черты поведения в определенные типы.
Прежде всего необходимо выделить тип "хронического жалобщика". Относящиеся к этому типу люди всегда чем-то недовольны. Они жалуются на всех подряд: и на своего непосредственного начальника, и на вышестоящее руководство. Особенность типичного поведения в том, что жалобщики постоянно требуют разбирательств, что отвлекает от принятого ритма служебной деятельности.
Тип "самолюбивый человек" характеризуется частым раздражением всякий раз, когда ему предлагают какое-либо задание, новую работу, которая почему-либо ему не по душе. Он считает, что его мало ценят на работе, не прислушиваются к его советам. Возможно, что у такого человека есть объективные причины для раздражения. Руководитель сможет найти правильный подход к этому человеку, если поймет, в чем причина его уязвленного самолюбия.
Тип "лодырь, нарушитель дисциплины". Человек, который постоянно опаздывает, без разрешения уходит раньше с работы, часто мотивируя свое поведение тем, что предложенная работа слишком легка, а легкая работа для него унизительна, но трудную работу не поручают или же она ему просто не по силам. Важно в удобный момент подчеркнуть в беседе с такими людьми, что нарушение дисциплины труда наказывается в административном порядке.
"Завистник" как тип поведения труден для общения, так как его тактика скрывается под маской психологической защиты. Она носит характер периодических наскоков и атак на руководство или широкого "оповещения" окружающих о неудачах, провалах и ошибках коллег, сотрудников. Целесообразно помнить, что поведение завистников полно тщеславных стремлений, эгоистических желаний устранить энергичных сотрудников. Важно дать ему понять, что вы понимаете эту тактику и знаете ему цену, лишить его уверенности, что он лучше большинства своих коллег.
Тип "забывчивый, неаккуратный сотрудник" также встречается в практике управленческой деятельности. Он всегда забывает, что он должен сделать, у него часто пропадает в нужный момент необходимый материал (отчет, сводки, инструмент и т.д.). К такому сотруднику нужно подходить индивидуально, повысить к нему требования, напоминать, предупреждать, а в случае необходимости взыскивать за забывчивость. Причем такое наказание следует обсуждать совместно с его коллегами на собрании.
"Сплетник-информатор" стремится добиться благосклонности начальства, осведомляя его обо всех происходящих в коллективе неофициальных событиях и нередко очерняя других в глазах руководства. В беседах с таким человеком необходимо объяснить, что подобным поведением он не завоюет доверия и авторитета ни у руководства, ни у своих коллег.
"Индивидуалист" как тип поведения характеризуется стремлением выделиться и всегда поступает только по-своему. На критику такие люди реагируют агрессивно или замыкаются в себе, и хорошо если служебное задание не страдает от этого. Бывает, однако, и наоборот. Поэтому, беседуя с такими людьми, следует стремиться помочь ему оценить свои поступки, не противопоставляя их своим коллегам и не вызывая озлобленности и обиды.
"Безупречная личность" стремится во всем показать свою нейтральность и беспристрастность. Такой сотрудник постоянно винит, если возникает необходимость, за свои промахи и ошибки других, в том числе и вышестоящее руководство. Важно иметь в виду, что у представителей этого типа поведения притуплено чувство самокритики. Они во всем считают себя правыми и безупречными. Можно проверить их деловые качества и поручить какое-либо дело, которое потребует большей самостоятельности, большей личной ответственности.
Итак, успех в работе с людьми во многом определяется умением руководителя учитывать характерологические особенности своих подчиненных. К подчиненным, которые ведут себя в коллективе неправильно, мешают выполнению поставленных задач, следует относиться терпеливо и великодушно лишь до тех пор, пока есть надежда на изменение их поведения. При этом не следует забывать, что характер - это целостный и устойчивый индивидуальный склад человека, закрепленный в привычных формах поведения и поступков. Он формируется в процессе воспитания человека.
Одной из важнейших задач руководителя является создание служебного коллектива на психологическом уровне.
Однако всем людям присущи различные способности к интеграции. В целом выделяют несколько видов принадлежности к группе. Виды принадлежности к группе: когнитивный (солидарность с групповыми целями, нормами, ценностями), аффективный (эмоциональная идентификация с группой, чувство "мы"), поведенческий (готовность к совместным формам деятельности для достижения групповых целей).
Результатом эффективной работы руководителя является состояние, когда каждый член коллектива предъявляет к себе требования на фоне общего сознательного принятия определенных ценностей и задач.
Обычно социально-психологическая характеристика коллектива зависит от степени проявления ряда качеств. В социально-психологическую характеристику коллектива входят: совместимость (максимальная удовлетворенность партнеров друг другом), сработанность (максимальный успех при минимальных энергетических затратах на фоне значительной субъективной удовлетворенности совместной работой), групповая сплоченность (характеристика единства, взаимосвязанных индивидуумов в группе), самоорганизованность (способность коллектива к самостоятельному принятию и реализации оптимальных решений, направленных на достижение общих целей и защиту интересов коллектива), направленность (наличие общих целей, которым подчинена деятельность коллектива и каждого в отдельности).
Важным психологическим показателем деятельности служебного коллектива является царящий в нем климат - существенный фактор процветания и делового успеха. Социально-психологический климат - устойчивые настроения и суждения, отражающие социальные условия жизнедеятельности служебного коллектива.
На социально-психологический климат влияют следующие факторы: межличностные отношения, стиль руководства, воздействие вышестоящих административных организаций, государственных учреждений, других коллективов, материальные и санитарно-гигиенические условия служебной деятельности.

Безымянная страница

Rambler's Top100
На правах рекламы:
Copyright 2007 - 2018 гг. Комментарии.ORG. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!