Комментарии.org Комментарии Российского законодательства
style="max-height: 50vh;">
Вопрос: Работник 28 апреля 2014 г. не вышел на работу. В офисе он появился на следующий день. В объяснении работник указал, что заболел. Больничный он не оформлял и прогулом свое отсутствие не считает, так как полагает, что плохое самочувствие - уважительная причина. Возможно ли уволить работника за прогул? Как организация может подтвердить правомерность увольнения в случае обращения работника в суд с иском о признании увольнения незаконным?

Ответ: Трудовое законодательство РФ позволяет расторгнуть трудовой договор с работником за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей при соблюдении всех требований трудового законодательства.

Обоснование: Трудовой кодекс РФ позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор с работником, если тот однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности, в частности, как указано в описанной ситуации, прогулял работу (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение дня (смены) либо в течение всего дня (смены).
Увольнение за прогул относится к дисциплинарным взысканиям (ст. 192 ТК РФ). Чтобы уволить работника, нужно соблюсти процедуру, регламентированную ст. 193 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Кроме того, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех дней со дня издания (если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, об этом нужно составить акт).
Также работодатель, для того чтобы защитить свое право, должен представить Правила внутреннего трудового распорядка, подтверждающие, что в день прогула работник должен был находиться на рабочем месте.
Помимо указанного, в суде могут быть истребованы документы:
- трудовой договор;
- письменные объяснения;
- другие документы, подтверждающие отсутствие работника (служебные записки, табель учета рабочего времени).
Если график работы и рабочее место установлены в кадровых документах и организация докажет, что работник отсутствовал 28 апреля без уважительной причины, больше шансов выиграть дело у работодателя.
Как указано в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948), ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод (заключена в г. Риме 04.11.1950), а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта от 16.12.1966 "О гражданских и политических правах", государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса РФ, должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Следовательно, если работодатель соблюдет процедуру увольнения за прогул, он имеет реальную возможность защитить свои права.
К аналогичному выводу приходит Верховный суд Республики Татарстан в Кассационном определении от 25.08.2011 по делу N 33-10333/11, которым истцу в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда отказано правомерно, поскольку не выявлено нарушений при увольнении.

О.В.Шибаева
ООО "ИК Ю-Софт"
Региональный информационный центр

12.11.2014



 Скачать
правое меню
Реклама:

Счетчики:
На правах рекламы:
Copyright 2007 - 2018 гг. Комментарии.ORG. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!