Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Комментарий к статье 81
Российская Федерация остается пока практически единственной страной в мире, гарантирующей работникам право на труд путем ограничения перечня оснований увольнения работников по инициативе работодателя.
Кроме того, комментируемая статья запрещает увольнять работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Всего 14 законных оснований.
Пункт 1 - ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
Порядок увольнения:
- работодателем должно быть принято решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ);
- работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под подпись не менее чем за 2 мес.;
- работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, выплатив ему компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ);
- работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Пункт 2 - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение будет являться законным при соблюдении следующего порядка:
- сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;
- работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под подпись не менее чем за два месяца;
- работодатель обязан трудоустроить работника, и увольнение возможно лишь в случае, если работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы. Предлагать любые вакантные должности работодатель обязан в течение всего срока предупреждения об увольнении;
- работник не имеет преимущественного права на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ. К таковым относятся работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации;
- при рассмотрении вопроса об увольнении работника необходимо учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).
Пункт 3 - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Несоответствие - это объективная неспособность работника качественно выполнять свою работу. Несоответствие должно быть доказано решением аттестационной комиссии.
Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством, иными нормативными и локальными нормативными актами.
Аттестация в обязательном порядке проводится для следующих лиц:
- руководители федеральных государственных унитарных предприятий (Положение о порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234);
- государственные гражданские служащие (Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110);
- лица, осуществляющие перевозку пассажиров и грузов (Положение, утвержденное Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. N 13/11);
- работники Пенсионного фонда (Положение о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утвержденное Постановлением правления Пенсионного фонда России от 15 января 2007 г. N 5п) и др.
Судебная практика исходит из недопустимости расторжения трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого опыта в связи с малой продолжительностью трудового стажа, а также по мотиву беременности.
Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается при условии, что работника невозможно перевести с его согласия на другую работу.
Пункт 4 - смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Данное основание может применяться лишь к трем указанным категориям работников. Это дополнительное основание их увольнения, и оно может применяться новым собственником имущества организации не позднее 3 мес. со дня его вступления в права собственника.
Пункт 5 - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Увольнение по этому основанию будет правомерно, если одновременно наличествуют следующие обстоятельства:
- имеется дисциплинарный проступок, за который увольняется работник. Обязанности, которые работник не выполнил, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, в локальных нормативных актах работодателя;
- за последний рабочий год у работника не снято дисциплинарное взыскание;
- соблюдены правила наложения взыскания в отношении сроков и порядка, предусмотренных ст. 193 ТК РФ: составлена служебная записка либо акт, затребовано письменное объяснение от работника, с момента совершения нарушения прошло не более 6 мес., по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более 2 лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения - не более 1 мес.;
- работник не находится в ежегодном отпуске и не является временно нетрудоспособным (ст. 81 ТК РФ);
- работодатель учел причину проступка работника, которая должна быть неуважительной, тяжесть совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующую работу и поведение работника; его отношение к труду.
Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Пункт 6 - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
1. Прогул.
Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. п. 39, 40, 41 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
2. Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
3. Разглашение охраняемой законом тайны.
Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
4. Совершение по месту работы хищения.
По этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
5. Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Увольнение возможно только при наличии нарушения, установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, деятельность которых регулируется Типовым положением о комитете (комиссии) по охране труда, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2006 г. N 413 и Рекомендациями по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива, утвержденными Постановлением Минтруда России от 8 апреля 1994 г. N 30.
Пункт 7 - утрата доверия к материально ответственным работникам.
Увольнение возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Утрата доверия - дисциплинарный проступок, поэтому необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.
Увольнение может быть произведено не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
Пункт 7.1 - утрата доверия, выраженная:
- в непринятии мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов;
- в непредставлении или представлении неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;
- в непредставлении или представлении заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми.
Данное основание прекращения трудового договора может быть применено лишь в отношении работников, указанных в Федеральном законе от 3 декабря 2012 г. N 230-ФЗ "О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам", а именно к лицам, замещающим (занимающим):
- государственные должности Российской Федерации;
- государственные должности субъектов Российской Федерации;
- муниципальные должности;
- должности в Центральном банке Российской Федерации;
- должности в государственных корпорациях;
- должности в Пенсионном фонде и др.
Работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.
Пункт 8 - совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений - независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Аморальный проступок - это виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества. Это оценочное понятие. Совершение аморального проступка должно быть доказано работодателем в суде.
Необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.
Увольнение может быть произведено не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
Пункт 9 - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером.
Расторжение трудового договора допустимо лишь при совокупности следующих условий:
1) расторжение трудового договора производится в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера;
2) ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или причинение иного ущерба имуществу организации;
3) неблагоприятные последствия наступили именно в результате принятия этого решения и их можно было избежать в случае принятия другого решения.
Пункт 10 - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств того или иного дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, рассматривать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. "а", "б", "в", "г", "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.
Пункт 11 - представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Работодатель должен доказать фальсификацию документов (например, подделку диплома об образовании и т.д.) соответствующей экспертизой.
Пункт 12 - отменен; ранее было предусмотрено в качестве основания для прекращения трудового договора прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.
Пункт 13 - случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
В приказе об увольнении и в трудовой книжке уточняют конкретное положение трудового договора.
Пункт 14 - другие случаи, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами. В таких случаях конкретные основания увольнения указываются в приказе и в трудовой книжке работника со ссылкой на конкретный закон и его статью, которые предусматривают данное дополнительное основание.
По всем указанным основаниям не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Федеральным законом от 1 июля 2017 г. N 132-ФЗ комментируемая статья дополнена ч. 7, которая вступила в силу с 1 января 2018 г. Данная норма обеспечивает реализацию предусмотренного Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" положения, обязывающего работодателя включать в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 7.1 ч. 1 данной статьи.
