Комментарии.org Комментарии Российского законодательства
 Скачать

§ 6. Проблемы правового статуса единоличного исполнительного органа юридического лица: соотношение корпоративного и трудового права (Т.Ю. Коршунова)

style="max-height: 50vh;">
§ 6. Проблемы правового статуса единоличного исполнительного
органа юридического лица: соотношение корпоративного
и трудового права

Т.Ю. КОРШУНОВА

Фигура руководителя организации как единоличного исполнительного органа управления юридического лица является в настоящее время наиболее противоречивой, поскольку его правовое положение определяется двумя отраслями права: гражданским (корпоративным) и трудовым.
Так, в соответствии со ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительным документом.
Порядок образования и компетенция органов юридического лица определяются законом и учредительным документом.
Отношения между юридическим лицом и лицами, входящими в состав его органов, регулируются ГК РФ и принятыми в соответствии с ним законами о юридических лицах.
При этом в Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ) продолжает действовать гл. 43, регламентирующая особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального органа управления организации, то есть именно те отношения, которые в соответствии со ст. 53 ГК РФ должны регулироваться гражданским законодательством.
В связи с таким неоднозначным законодательным подходом не утихает возобновившаяся с 2014 г. дискуссия о том, какими отраслями права необходимо регулировать отношения между единоличным исполнительным органом (руководителем) юридического лица и управляемой им организацией. Так, О.В. Гутников указывает, что "в соответствии с п. 4 ст. 53 ГК РФ отношения между юридическим лицом и лицами, входящими в состав его органов, регулируются ГК РФ и принятыми в соответствии с ним законами о юридических лицах. Тем самым признана корпоративная и при этом гражданско-правовая природа управленческих отношений между юридическим лицом и лицами, входящими в состав органов юридического лица" <1>.
--------------------------------
<1> Гутников О.В. Корпоративная ответственность в гражданском праве: монография. М., 2019. С. 148.

А.В. Норин отмечает, что новые положения ГК РФ, признав за органом юридического лица качество представителя (п. 1 ст. 53) и устранив ТК РФ от регулирования отношений юридического лица с лицами, входящими в состав его органов (п. 4 ст. 53 ГК РФ), открыли путь для унификации договоров между лицами, исполняющими полномочия единоличного исполнительного органа, независимо от того, являются они физическими или юридическими.
Если ранее договоры с директорами - физическими лицами не могли быть приведены к общему знаменателю с договорами с управляющими в силу положений ТК РФ, которые подчиняли их своему регулированию, то сам договор с управляющей организацией, который не мог быть трудовым по сути, страдал от недостаточного, а точнее - от отсутствующего законодательного регулирования <1>.
--------------------------------
<1> См.: Норин А.В. Квалификация договора между хозяйственным обществом и лицом, исполняющим функции его единоличного исполнительного органа // СПС "КонсультантПлюс".

Г.В. Цепов признает, что подлинный реализм, использующий в качестве метода формальную логику и признающий практику как критерий истины, заключается в констатации того факта, что юридическое лицо и лицо, выполняющее функции его органа, - разные лица, а отношения между ними в части наделения полномочием действовать от имени и в интересах юридического лица и его осуществления являются гражданско-правовыми <1>.
--------------------------------
<1> См.: Цепов Г.В. Цивилистические начала деятельности руководителя // Закон. 2011. N 11. С. 135.

В.К. Андреев полагает, что анализ норм ГК РФ, ТК РФ и законов о хозяйственных обществах не дает достаточных правовых оснований для его квалификации в сфере трудового права, скорее, это договор в сфере корпоративного права, где элементы устава корпорации о порядке управления деятельностью юридического лица получают закрепление в договоре общества с единоличным исполнительным органом <1>.
--------------------------------
<1> См.: Андреев В.К., Лаптев В.А. Корпоративное право современной России: монография. М., 2020. С. 146 - 147.

Однако следует признать, что в науке все чаще высказывается мысль о комплексном характере отношений между руководителем и управляемой им организацией и присутствии в правовом положении единоличного исполнительного органа трудоправового элемента.
Так, В.А. Лаптев высказывает следующее суждение: "Известно, что единоличный исполнительный орган (директор, генеральный директор, президент) одновременно обладает корпоративным и трудовым статусами как орган корпорации и ее работник" <1>.
--------------------------------
<1> Лаптев В.А. Прекращение полномочий исполнительного органа корпорации // Корпоративное право современной России. С. 315.

Г.В. Цепов, исследуя цивилистические начала деятельности руководителя организации, приходит к выводу, что отношения между юридическим лицом и его руководителем можно рассматривать как особый вид представительства <1>, но при этом отмечает, что полномочия руководителя возникают и прекращаются на основании решений юридического лица, имеющих гражданско-правовую природу. В силу фидуциарного характера отношений между юридическим лицом и руководителем принятие решения о прекращении полномочий влечет невозможность продолжения исполнения трудовых функций руководителя. Тем не менее решение о прекращении полномочий само по себе не должно исключать предоставление бывшему руководителю предусмотренных законом и трудовым договором гарантий и компенсаций <2>.
--------------------------------
<1> См.: Цепов Г.В. Указ. соч. С. 136.
<2> Цепов Г.В. Указ. соч. С. 142.

Однако практически все представители науки трудового права отмечают двойственность правового положения руководителя. Так, вслед за Постановлением Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан" <1> А.Е. Сухарев отмечает, что руководитель организации (единоличный исполнительный орган юридического лица) является сложным субъектом права, обладающим как гражданско-правовым, так и трудоправовым статусом. Его деятельность по управлению организацией регулируется нормами различных отраслей права (в том числе гражданским и трудовым правом). Глава 43 ТК РФ содержит дифференцированные нормы трудового права, регулирующие трудовые отношения данной категории работников, обладающих особым трудоправовым статусом. При этом специфичность трудоправового статуса руководителя организации в значительной мере обусловлена его гражданско-правовым статусом физического лица - единоличного исполнительного органа юридического лица <2>.
--------------------------------
<1> СПС "КонсультантПлюс".
<2> См.: Сухарев А.Е. Трудоправовой статус руководителя организации при рассмотрении корпоративных споров, связанных с управлением процессом труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. N 2. С. 33.

Исследуя проблему правового статуса руководителя, Н.Л. Лютов делает вывод о том, что с момента перехода нашей страны к рыночной экономике ведутся дискуссии по поводу перевода правового регулирования труда руководящих работников в сферу гражданского права. Несмотря на смешанный характер отношений и двойственность правового статуса этой категории работников, такой перевод представляется чрезвычайно опасным, поскольку руководящие работники нуждаются в правовой защите с помощью норм трудового права, причем зачастую не меньше других категорий работников <1>.
--------------------------------
<1> См.: Лютов Н.Л. Отраслевая принадлежность правовых норм, регулирующих труд руководящих работников // СПС "КонсультантПлюс".

"Деятельность всякого юридического лица осуществляется людьми. Без людского состава, так или иначе организованного, не может существовать и действовать никакое юридическое лицо. Деятельность юридического лица независимо от того, к какому типу оно относится, проявляется в совокупности служебных действий его работников, в том числе его органов" <1>.
--------------------------------
<1> Черепахин Б.Б. Органы и представители юридического лица // Труды по гражданскому праву. М., 2001. С. 468.

Соответственно просто признание факта того, что в правовом статусе единоличного исполнительного органа имеется трудоправовой элемент, не снимет существующих проблем и не поставит точку в дискуссиях. Отметим, что при всей внешней схожести институтов гражданского и трудового права (необходимость регулирования отношений, связанных с человеческим трудом; использование категорий "договор" и "договорная свобода", "равенство сторон", "недопустимость злоупотребления правом") между этими двумя отраслями существуют значительные различия, не позволяющие просто "присоединить" трудовой договор к гражданско-правовым договорам и соответственно считать трудоправовые нормы частью гражданско-правового договора.
Как отмечалось в юридической литературе, принципиальное различие гражданского и трудового права заключается в том, что гражданское право имеет своим предметом труд овеществленный, оно регулирует не труд, а отношения, возникающие по поводу результата труда <1>. Трудовое право регулирует труд как целенаправленную деятельность человека, реализующего свои физические и духовные способности для получения материальных и духовных благ. При этом правовому регулированию нормами трудового права подлежат отношения по непосредственному применению труда, выполнению определенной договором трудовой функции. Такой труд характеризуется как несамостоятельный: работник отделен от средств производства, действует в интересах другого лица, а следовательно, и под его руководством.
--------------------------------
<1> См.: Курс российского трудового права. Т. 1: Часть общая. СПб., 1996. С. 197.

Таким образом, ни сам по себе трудовой договор, ни трудовой договор, заключаемый между юридическим лицом и лицом, выполняющим функции единоличного исполнительного органа, не может рассматриваться как часть гражданско-правового договора.
Казалось бы, ответ найден в трудовом законодательстве, которое допускает существование в трудовом договоре гражданско-правовых условий. Как справедливо замечает Н.Л. Лютов, Верховный Суд РФ указывает в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", что включение в текст трудового договора гражданско-правовых условий не превращает их в трудоправовые, и в таких случаях суды должны руководствоваться общими процессуальными нормами, касающимися гражданско-правовых дел. Задача, однако, заключается в том, что чаще всего такие условия включаются в текст трудового договора по той причине, что они неразрывно связаны с условиями, на которых он заключен, и рассматривать отдельно гражданско-правовые и трудовые условия одного и того же договора некорректно и нецелесообразно <1>.
--------------------------------
<1> См.: Лютов Н.Л. Указ. соч.

Таким образом, законодателю, а вслед за ним и правоприменителю неизбежно придется четко определить, какой вид договора заключается с физическим лицом, являющимся руководителем (единоличным исполнительным органом) юридического лица.
В 2016 г. специалистами Министерства юстиции РФ разработан проект поправок в ТК РФ, в котором предлагается указать, что к договорам с руководителями применяется гражданское законодательство, а трудовое - только в части социальных гарантий <1>.
--------------------------------
<1> У гендиректоров никак не отнимут Трудовой кодекс. URL: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2017/02/15/677719-gendirektorov-trudovoi-kodeks.

В законопроекте прямо ставится вопрос о необходимости устранения коллизии между ГК РФ и ТК РФ.
Как усматривается из пояснительной записки к законопроекту, нормы проекта направлены на регулирование отношений, складывающихся с руководителями исключительно крупных компаний, имеющими высокий доход, получающими опционы и участвующими в прибыли компании. Однако в Российской Федерации в настоящее время основную массу руководителей составляют управляющие организациями малого и среднего бизнеса, а также директора бюджетных учреждений (школ, больниц и т.п.). Исключение отношений указанных лиц из сферы действия трудового законодательства приведет к существенному ущемлению их прав, снижению их социальной защищенности в социальном государстве.
Разработчики законопроекта не определили, какой договор будет заключаться с руководителями юридических лиц (в случае признания складывающихся отношений гражданско-правовыми). Не ясно, будет ли это договор возмездного оказания услуг, доверительного управления или новый, до настоящего времени не известный теории гражданского права договор, который легализует отрицаемую доктриной гражданского права идею наличия возмездных отношений между юридическим лицом и его органом.
В проекте не определен правовой статус руководителей с позиций гражданского права. Так, согласно ст. 2 ГК РФ гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг. При этом заниматься такой деятельностью вправе лишь те лица, которые зарегистрированы в качестве индивидуальных предпринимателей в установленном законом порядке.
Таким образом, значительное число лиц, занимающих в настоящее время должности руководителей организаций, должны будут, по мнению авторов законопроекта, приобрести статус индивидуальных предпринимателей.
При этом проект не исключает распространения на руководителей организаций норм трудового законодательства при условии, что такое распространение будет предусмотрено неким договором, заключаемым с руководителем организации. При этом авторы законопроекта не учитывают, что договор, который позволит распространить на руководителей нормы ТК РФ, может быть только трудовым. Договоры, заключаемые в других отраслях права, не могут породить трудовых отношений между сторонами.
Между тем в законодательстве стран, где рыночные отношения сложились раньше, чем в России, труд руководителей не регламентируется нормами гражданского права. Как отмечает А.А. Силин, законодательство стран с развитой рыночной экономикой рассматривает руководителей предприятий (менеджеров, управляющих) как особую, автономную группу наемных работников, статус которых определяется трудовым правом и прежде всего - индивидуальным договором или трудовым контрактом, заключаемым менеджером с работодателем (собственником) предприятия на определенный срок (на три года и более).
Вместе с тем объективно существующая противоречивость положения менеджеров, их близость к предпринимателям не превращает их деятельность в разновидность предпринимательской деятельности, а самих менеджеров - в разновидность предпринимателей-собственников, не выводит их из категории работников наемного труда, а предопределяет необходимость специальных норм трудового права, учитывающих специфику труда менеджеров и регламентирующих многие аспекты их статуса в сфере как индивидуальных, так и коллективных трудовых отношений <1>.
--------------------------------
<1> См.: Силин А.А. Правовой статус менеджеров (управляющих) на Западе и в России // Законодательство. 2000. N 5. С. 73.

П.В. Андреев, анализируя положения рассматриваемого законопроекта, справедливо отмечает, что руководитель организации является стороной трудовых отношений в силу ТК РФ и его изъятие из трудовых отношений напрямую нарушает его права и баланс в трудовых отношениях, поскольку в этом случае конкретная категория граждан Российской Федерации будет исключена из сферы трудового законодательства, а соответственно, автоматически и из законодательства о социальном страховании. То есть руководитель организации, в отличие от иных работников, будет лишен права на оплату временной нетрудоспособности, на отпуск и пр., что нарушает его права по сравнению с иными категориями работников <1>.
--------------------------------
<1> См.: Андреев П.В. Проблемы судебной практики по трудовым и корпоративным спорам руководителей организаций: монография. М., 2020. С. 32.

Какие же аргументы выдвигаются против признания того, что между руководителем (физическим лицом - единоличным исполнительным органом) и организацией должен заключаться трудовой договор?
Пытаясь опровергнуть утверждение о том, что руководитель как работник - более слабая сторона в трудовых отношениях, Г.В. Цепов указывает, что правовое положение руководителя существенно отличается от положения обычного работника. Из-за фундаментальной неопределенности будущего для руководителя невозможно составить полную и непротиворечивую должностную инструкцию на все случаи жизни. Должен быть кто-то, чье решение, определяющее экономическую деятельность организации, является самостоятельным и окончательным. Поэтому если вышестоящий орган (например, совет директоров) будет давать конкретные указания единоличному исполнительному органу по осуществлению текущей деятельности, то тогда он сам превратится в коллективного руководителя <1>. Представляется, что данные опасения напрасны. Любой кадровый работник знает, как трудно составить должностную инструкцию, поскольку каждый работник при выполнении обусловленной договором трудовой функции должен обладать определенной долей самостоятельности, но при этом помнить о запретах и ограничениях, налагаемых властью работодателя. Это справедливо и в отношении руководителя организации.
--------------------------------
<1> См.: Цепов Г.В. Указ. соч. С. 137.

Кроме того, исследователи обратили внимание на то, что большинство руководителей, даже ощущая свою особую роль в деятельности предприятия, прекрасно понимают ограниченность своей управленческой власти и потому, совершенно естественно, стремятся ограничить и свою преданность интересам собственника.
Такой руководитель в большей степени рассматривает себя как одного из наемных работников. Поэтому чем скромнее роль руководителя в процессе принятия управленческих решений, тем меньше он заинтересован управлять <1>. Более того, чтобы максимально подробно прописать положение руководителя как работника в трудовых договорах, заключаемых с ним, обязательно указывается лицо, которое осуществляет в отношении руководителя права и обязанности работодателя.
--------------------------------
<1> См., например: Черняева Д.В. Где соприкасаются интересы руководителя и собственника // СПС "КонсультантПлюс".

Приведем следующий довод Г.В. Цепова: "Руководитель организации не является предпринимателем. Тем не менее руководитель коммерческой организации, принимая решения, в определенной степени замещает собой предпринимателя, хотя и не берет на себя отрицательные последствия предпринимательской деятельности.
Негативные результаты разумной и добросовестной деятельности руководителя перекладываются либо на инвесторов (собственника имущества), либо на кредиторов юридического лица. В худшем для руководителя случае, при условии его добросовестного и разумного поведения, он лишь рискует не получить причитающуюся ему заработную плату или ее часть из-за несостоятельности юридического лица.
Следовательно, характер отношений юридического лица с руководителем не позволяет считать последнего слабейшей стороной. Напротив, в существенной защите нуждаются именно интересы юридического лица, а в конечном счете - его бенефициаров (участников, учредителей, иных благополучателей)" <1>. Полагаем, что вывод, сделанный автором, никак не вытекает из предшествующих выводу рассуждений. В случае если руководитель организации пренебрегает обязанностью добросовестно и разумно действовать в интересах юридического лица, то он как работник может подлежать не только дисциплинарной ответственности, но и материальной, причем не ограниченной (по общему правилу пределами среднего заработка работника), а повышенной, то есть ответственности за убытки. В определенных законом случаях может наступить административная и даже уголовная ответственность.
--------------------------------
<1> Цепов Г.В. Указ. соч. С. 138.

Таким образом, руководитель, пренебрегающий своими обязанностями, окажется в довольно сложном положении, даже оставаясь наемным работником, что не согласуется с выводами Г.В. Цепова.
Не соглашаясь с судебной практикой, восстанавливающей трудовые права руководителей организаций, уволенных с нарушением трудового законодательства, автор указывает, что "очевидно, что права и законные интересы юридического лица по управлению своим имуществом, в том числе запрет на создание от его имени имущественных обязанностей, не могут быть обеспечены никаким иным способом, кроме как путем прекращения полномочий утратившего доверие руководителя, в то время как имущественные интересы нуждающихся в повышенной социальной защите граждан могут быть защищены иным образом, в том числе посредством социального страхования" <1>.
--------------------------------
<1> Цепов Г.В. Указ. соч. С. 139.

Однако автор не указывает, что имеется в виду под "утратившим доверие руководителем". Это руководитель, совершивший виновные действия и давший основания сомневаться в своей добросовестности и разумности, или принято решение сменить одного руководителя на другого без каких-либо веских оснований? Еще в 2005 г. Конституционный Суд РФ указал, что федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя, в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием). Увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из ст. 1, 19 и 55 Конституции РФ общими принципами юридической ответственности в правовом государстве <1>.
--------------------------------
<1> См.: Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан" // СПС "КонсультантПлюс".

Нормы о запрете на увольнение беременных, лиц, имеющих несовершеннолетних детей, и иных категорий граждан необходимы не в силу того, что их невозможно защитить законодательством о социальном страховании. Они нужны для того, чтобы в отношении таких лиц не принимались дискриминационные решения, чтобы совет директоров не мог уволить лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа, только потому, что им представлен листок временной нетрудоспособности по беременности и родам.
Приводимые сторонниками гражданско-правовых отношений с руководителем организации возражения против заключения с ним трудовых договоров почему-то не принимают в расчет при рассмотрении данной проблемы отношения с руководителем организации, являющимся ее единственным учредителем.
Положения гл. 43 ТК РФ "Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" распространяются на руководителей организаций (директоров, генеральных директоров, временные единоличные исполнительные органы хозяйственных обществ и др.) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества (например, руководитель частного учреждения, которое создано им самим).
Как видим, ТК РФ вывел единственного учредителя общества, желающего исполнять функции руководителя, из сферы действия трудового права в силу того, что труд такого директора не может быть ни несамостоятельным, ни наемным, а значит, не может быть урегулирован нормами трудового права. Полагаем, что законодатель рассматривал правовое положение указанных лиц по аналогии с фрилансерами, индивидуальными предпринимателями и иными лицами, осуществляющими различные виды деятельности на основе гражданско-правовых договоров.
Однако с позиции корпоративного права никаких препятствий к признанию возникающих отношений в качестве трудовых не имеется. Так, И.С. Шиткина отмечает, что между лицом, являющимся единственным учредителем хозяйственного общества, и этим обществом возникают трудовые отношения, если данное лицо выполняет трудовые функции. Возложение единоличным учредителем общества на себя функций исполнительного органа этого же общества не противоречит действующему законодательству. Из содержания ст. 11, 273 ТК РФ следует, что лицо, назначенное на должность директора общества, является его работником, а отношения между обществом и директором общества как работником регулируются нормами трудового права. Этот вывод влечет за собой обеспечение всех трудовых прав и гарантий в отношении лица, которое, будучи единственным участником, реализует полномочия директора, в том числе его права на получение пособий по всем видам обязательного социального страхования <1>.
--------------------------------
<1> См.: Шиткина И.С. Отдельные проблемы правового регулирования образования и деятельности единоличного исполнительного органа // СПС "КонсультантПлюс".

Вопрос о признании отношений с руководителем общества, являющимся его единственным учредителем, трудовыми имел только прикладное значение и возник в связи с необходимостью принятия к зачету расходов, произведенных страхователем - плательщиком единого социального налога, на цели обязательного социального страхования, в частности связанные с выплатой пособий по беременности и родам.
При разрешении споров между организациями и отделениями Фонда социального страхования РФ арбитражными судами отмечалось, что лицо, назначенное на должность директора общества, является его работником, а отношения между обществом и директором как работником регулируются нормами трудового права. При этом арбитражные суды указывали, что ТК РФ прямо не запрещает заключение трудовых договоров с учредителями организаций, то есть применение к ним положений, регулирующих заключение трудового договора <1>.
--------------------------------
<1> См.: Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 29 октября 2009 г. по делу N А45-9156/2009 // СПС "КонсультантПлюс".

При этом ТК РФ не содержит норм, запрещающих применение общих положений Кодекса к трудовым отношениям, когда происходит совпадение работника и работодателя в одном лице. Довод о том, что к спорным правоотношениям неприменимо трудовое законодательство, отклоняется судом кассационной инстанции, поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих применение его общих положений к трудовым отношениям, при которых происходит совпадение работника и работодателя в одном лице, хотя и исключает применение к подобным правоотношениям положений гл. 43 Кодекса <1>.
--------------------------------
<1> См.: Постановление ФАС Уральского округа от 17 сентября 2007 г. по делу N Ф09-2855/07-С1 // СПС "КонсультантПлюс".

В соответствии со ст. 273 ТК РФ положения гл. 43 об особенностях регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества.
Изложенное положение не означает, что на указанных лиц не распространяется действие ТК РФ. Иное нарушало бы их трудовые права.
Так, ст. 16 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения, которые возникают в результате избрания и назначения на должность, характеризуются как трудовые отношения на основании трудового договора <1>.
--------------------------------
<1> См.: Определение Высшего Арбитражного Суда РФ от 5 июня 2009 г. N ВАС-6362/09 // СПС "КонсультантПлюс".

Остается, однако, неясным, о каких трудовых правах в данном случае идет речь. Исследователи отмечают, что компании одного лица имеют свою специфику, в силу которой в рассматриваемом нами случае подписи в трудовом договоре поставят общество - работодатель (в лице своего единственного участника) и директор - работник.
На наш взгляд, если сам процесс труда не будет отличаться, то и природа отношений руководителя с работодателем - обществом будет идентичной, и, следовательно, во всех перечисленных случаях речь должна идти о трудовом договоре <1>.
--------------------------------
<1> См.: Дзарасов М., Огородов Д. Трудовой договор с руководителем хозяйственного общества, где он является единственным участником // СПС "КонсультантПлюс".

Еще более категорично высказывается Ю.С. Сергеенко, полагающая, что "в этой истории удивляет не столько различие мнений приведенных авторов и государственных надзорных органов, сколько их нежелание признать очевидное. В рамках существующей правовой системы возможны лишь два варианта понимания статуса руководителя - единственного учредителя. Либо мы признаем такого руководителя работником с особым правовым положением, учитывая совпадение в одном лице участника хозяйственного общества, в котором нет других участников, и руководителя, либо следует легализовать его положение как предпринимателя без образования юридического лица, что в данном случае ни теоретически, ни практически невозможно, если есть объективно существующие отношения между таким руководителем и коммерческой организацией" <1>. Не мотивируя свою позицию, автор заявляет, что "для нас трудоправовой статус единственного учредителя хозяйственного общества представляется абсолютно бесспорным. Директор общества, являющийся его единственным учредителем, полностью соответствует требованиям, предъявляемым к руководителю организации (ст. 273 ТК РФ). Требуемые законом стороны трудового правоотношения (субъекты) в данном случае имеются в наличии" <2>.
--------------------------------
<1> Сергеенко Ю.С. Определение трудоправового статуса руководителя - единственного учредителя организации: роль судебной практики // СПС "КонсультантПлюс".
<2> Там же.

И тем удивительнее вывод, который следует из вышеприведенных рассуждений. Автор предлагает дополнить правила ст. 11 или ст. 273 ТК РФ нормой следующего содержания: "Труд руководителя - единственного учредителя общества (с ограниченной ответственностью, акционерного, с дополнительной ответственностью) регулируется нормами настоящего Кодекса, иного трудового законодательства и правовых актов, содержащих нормы трудового права, за исключением правил главы 43 настоящего Кодекса и соответствующего ей подзаконного регулирования" <1>. То есть, по мнению автора, правовой статус такого руководителя не должен быть уравнен с закрепленным ТК РФ статусом руководителя организации. Напротив, для него должно быть создано некое "особенное регулирование", выделяющее его из общего ряда руководителей организаций, что едва ли можно признать оправданным.
--------------------------------
<1> Там же.

Данные высказывания, равно как и судебные постановления, основаны не только на неправильном применении и толковании судами норм ТК, но прежде всего на неверном понимании самой природы трудовых отношений как отношений наемного, несамостоятельного труда.
Мы согласны с мнением, высказанным Д.Р. Акоповым, о том, что труд руководителя - единоличного собственника имущества, а равно единственного участника хозяйственного общества является полностью самостоятельным и автономным, никакому регулированию нормами трудового права не подлежит <1>.
--------------------------------
<1> См.: Акопов Д.Р. Правовое регулирование труда руководителя организации: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 1999. С. 7 - 8.

Никто не отрицает, что если единственный учредитель решит трудиться в созданном им обществе, например, в качестве бухгалтера или специалиста, то между ним и обществом будет заключен трудовой договор: иное решение действительно будет ущемлять его трудовые права. И только в одном случае возникновения трудовых отношений не произойдет: когда единственный учредитель возложит на себя функции руководителя. Причин, по которым этого не произойдет, может быть названо несколько.
Во-первых, это прямо предусмотрено ТК РФ: трудовые отношения в таком случае не возникают.
Во-вторых, даже если такой трудовой договор все же будет заключен, то на него не могут быть распространены нормы гл. 43 ТК РФ, а это означает, что такое лицо может работать в обществе кем угодно, только не руководителем, так как правовое регулирование труда руководителя организации может быть реализовано только посредством применения норм гл. 43 ТК РФ. Ссылка на иные статьи и общие положения ТК РФ неуместна, так как они регулируют труд руководителя только в той части, в которой они не урегулированы гл. 43 ТК РФ.
В-третьих, в отношениях, когда гражданин Х. является учредителем компании и хочет работать в ней генеральным директором, работодателем выступает сама компания в лице все того же гражданина Х., которая заключает договор с ним как с работником. В связи с этим утрачивается несамостоятельность труда гражданина Х., что не позволяет считать его субъектом трудового права (работником).
Таким образом, анализ указанных позиций приводит нас к следующему выводу: там, где трудовое право отказывается видеть трудовые отношения, арбитражные суды и корпоративные юристы их находят и даже обосновывают.
Однако вопрос мог быть решен гораздо более простым способом, без распространения ТК на рассматриваемые отношения. Достаточно было изменить законодательство о социальном страховании, включив таких лиц в перечень застрахованных, с тем чтобы они могли получать пенсию и пособия, в частности пособие по беременности и родам.
Настаивая на том, что между руководителем (единоличным исполнительным органом) и юридическим лицом заключается трудовой договор, полагаем, что некоторые институты трудового права при регулировании возникающих отношений не применяются совсем или применяются с учетом особенностей возникающих отношений. Рассмотрим некоторые из них.
При заключении трудового договора с руководителем организации законодательство Российской Федерации в одних случаях подробно определяет все условия заключения трудового договора с руководителем организации, в других - необходимая четкость отсутствует. Так, в соответствии со ст. 20 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" собственник имущества унитарного предприятия назначает на должность руководителя унитарного предприятия, заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и иными содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами.
Согласно подп. 8 п. 1 ст. 48 Закона об АО образование исполнительного органа общества, досрочное прекращение его полномочий могут быть включены в компетенцию общего собрания, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.
Законодатель не раскрывает термина "образование исполнительного органа общества", и поэтому вопрос о том, кто принимает решение о содержании трудового договора с единоличным исполнительным органом акционерного общества, устанавливает размер его заработной платы и пр., остается дискуссионным.
Проект трудового договора может быть предметом рассмотрения на общем собрании акционеров, однако принять решение по данному вопросу акционеры не смогут, поскольку в соответствии с Законом это не входит в компетенцию общего собрания. Кроме того, вынесение условий трудового договора на обсуждение общего собрания чревато нежелательными последствиями: не все акционерные общества заинтересованы в том, чтобы вознаграждение руководителя было известно за пределами общества (а при большой численности акционеров сохранить данную информацию в тайне не представляется возможным). Чтобы восполнить этот пробел, в уставе общества необходимо предусмотреть право совета директоров не только образовывать единоличный исполнительный орган, но и определять условия трудового договора, заключаемого с ним, в том числе и условия вознаграждения.
Как и любое другое решение общего собрания акционеров (или участников общества), его решение об избрании руководителя организации может быть оспорено в суде по мотивам нарушения процедуры его проведения.
Решение о назначении руководителя может быть оспорено, если его принял наблюдательный совет, в то время как в соответствии с уставом решение о назначении руководителя отнесено к компетенции общего собрания акционеров. И даже если избранный с нарушением процедуры руководитель приступил к исполнению обязанностей, трудовые отношения должны быть прекращены органом, имеющим право прекращения полномочий единоличного исполнительного органа организации.
При заключении трудового договора с руководителем его стороной должен выступать непосредственно собственник имущества (организация как юридическое лицо). В уставе, решениях органов управления должно быть определено, какие органы вправе подписать трудовой договор с руководителем организации.
С руководителями унитарных предприятий, находящихся в собственности субъектов Российской Федерации, трудовые договоры заключают, как правило, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и уполномоченные ими лица.
В корпоративных организациях вопрос о том, кто сможет подписать трудовой договор с руководителем организации, должен быть решен учредительными документами или самим органом, правомочным принимать решение, если это входит в его компетенцию.
Трудовое отношение возникает между работником и работодателем на основании трудового договора (ст. 16 ТК РФ).
В числе иных оснований возникновения трудового отношения ТК РФ предусматривает в первую очередь фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли надлежащим образом оформлен трудовой договор. Возможен ли фактический допуск к работе руководителя организации? До принятия уполномоченным органом решения о назначении руководителя возникновение трудовых отношений невозможно, так как в соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Когда решение уполномоченного органа состоялось, ничего не препятствует руководителю организации приступить к работе даже и в том случае, если трудовой договор с ним не оформлен надлежащим образом. В связи с этим на практике нередко встает вопрос о том, какие меры применимы к руководителю организации, если он допущен к работе, но отказывается заключить трудовой договор. Статья 67 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Таким образом, ТК РФ прямо определяет, что трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и у работодателя, ответственного за правильное и своевременное оформление трудового договора с руководителем (равно как и с другим работником), возникает право требовать от работника подписания такого документа.
При отказе работника подписать трудовой договор без уважительных причин работодатель может применить к нему меры дисциплинарного воздействия или расторгнуть заключенный договор.
Органы юридического лица формируются в соответствии с положениями ГК РФ, а также федеральных законов и подзаконных нормативных актов, регламентирующих правовое положение отдельных видов юридических лиц. Большую роль при решении вопроса о формировании исполнительных органов юридического лица играют уставы, положения, учредительные договоры, то есть локальные нормативные акты. Они, например, могут устанавливать специальные процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание на должность и т.д.).
Иногда процедура, предшествующая заключению трудового договора с руководителем, регламентируется специальным нормативным актом. Так, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" приему на работу руководителя государственного унитарного предприятия может предшествовать прохождение конкурса.
Устав корпоративной организации также может предусматривать избрание руководителя по конкурсу.
Перечень процедур, предшествующих заключению трудового договора с руководителем организации, может включать и порядок предоставления и проверки информации о кандидате на данную должность. Так, Кодекс корпоративного поведения рекомендует, чтобы генеральный директор избирался в соответствии с прозрачной процедурой, предусматривающей предоставление акционерам полной информации о кандидатах. Это могут быть сведения о возрасте и образовании кандидата, должностях, которые он занимал в течение последних пяти лет, характере его взаимоотношений с обществом, членстве в советах директоров и иных должностях в других организациях, а также информация о выдвижении на должность генерального директора, на другие должности в иных организациях, характере взаимоотношений с аффилированными лицами и крупными контрагентами общества. Кроме того, возможно предоставление сведений о финансовом положении кандидата или об обстоятельствах, которые могут влиять на выполнение кандидатом его обязанностей. По общему правилу с руководителем заключается срочный трудовой договор.
Следует, однако, иметь в виду, что заключение срочного трудового договора с руководителем организации является правом, а не обязанностью работодателя, то есть на практике руководители могут работать как по срочным трудовым договорам, так и по договорам, заключенным на неопределенный срок. Срок, на который заключается трудовой договор с руководителем, может быть установлен и учредительными документами организации, и непосредственно трудовым договором. При этом на практике нередко возникает вопрос, возможно ли при заключении срочного трудового договора с руководителем организации увеличить пятилетний срок, установленный п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ. В соответствии с указанной нормой срочный трудовой договор может быть заключен не более чем на пять лет, если иное не установлено ТК РФ и иными федеральными законами. Иной срок установлен ст. 275 ТК РФ, которая соотносится со ст. 58 ТК РФ как общая норма с частной.
Статья 275 ТК РФ устанавливает, что срок действия трудового договора, заключаемого с руководителем организации, определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Если в учредительных документах организации предусмотрено, что срок такого договора может превышать пять лет, соответственно и в трудовом договоре с руководителем может быть установлен срок более длительный, чем пять лет.
В соответствии со ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Возникает вопрос, возможно ли применить это правило к трудовым отношениям руководителя организации.
Тема продления срочного трудового договора является довольно сложной и неоднозначной как в теории, так и в практике правоприменения.
Трудовой договор может быть срочным или заключенным на неопределенный срок. В настоящее время существуют диаметрально противоположные мнения относительно природы условия трудового договора о сроке его действия. Это одна из причин разного толкования и применения норм трудового законодательства о срочном трудовом договоре, в том числе и судами общей юрисдикции.
Следует различать два правовых явления, смешение которых нередко приводит к путанице и принятию неверных судебных решений.
Речь идет о положениях, касающихся возможности трансформации срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ), и о продлении срочного трудового договора (ч. 2 ст. 261, ч. 8 ст. 332, ч. 7 ст. 348.4 ТК РФ).
Трансформация срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок, происходит в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.
Юридически значимым обстоятельством здесь будет выступать сам факт выполнения работы за пределами срока договора, установленного при его заключении: работник после окончания срока договора (или после прекращения условия, обусловившего срочный характер договора) продолжает выполнять обязанности, установленные трудовым договором, ему продолжает начисляться заработная плата и пр. В рассматриваемом случае для того, чтобы договор считался заключенным на неопределенный срок, никаких специальных дополнительных соглашений заключать не нужно.
В случае продления срочного трудового договора вид договора остается срочным, но его стороны должны прийти к соглашению об изменении первоначально установленного срока договора.
В отношении возможности продления срочных трудовых договоров высказаны две позиции. Первая состоит в том, что условие о сроке действия трудового договора представляет собой одно из условий, в совокупности составляющих содержание трудового договора. Поэтому оно может быть изменено соглашением сторон, как и любое другое условие трудового договора, по правилам, предусмотренным ст. 72 ТК РФ. Этой точки зрения придерживается Роструд в своем письме от 31 октября 2007 г. N 4413-6, в соответствии с которым сторонам рекомендуется изменять условие о сроке действия трудового договора заключением дополнительного соглашения к нему.
Вторая, противоположная позиция заключается в том, что условие трудового договора о сроке его действия определяет вид трудового договора, поэтому оно не может быть изменено соглашением сторон, как любое другое условие трудового договора. Именно условие о сроке позволяет определять, к какому виду относится трудовой договор, какие правила в связи с этим подлежат применению. Соответственно это условие отличается от рядовых условий договора, которые могут быть изменены соглашением сторон. Серьезный аргумент в защиту данной позиции - возможность трансформации срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок, когда срок действия трудового договора истекает и ни одна из сторон не требует его прекращения. Также трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных на то оснований, установленных судом, будет считаться заключенным на неопределенный срок, то есть другой разновидностью договора.
Нельзя игнорировать и предусмотренные ТК РФ правила продления срока действия трудового договора, существующие как исключение из общего правила ч. 4 ст. 58 ТК РФ. Наличие двух взглядов на одну и ту же проблему повлекло за собой неодинаковую практику применения трудового законодательства, в том числе органами государственной власти и судами общей юрисдикции.
В качестве примера можно привести следующее дело: Ш. обратилась в суд с иском к ООО "Мерцана Сервис" о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что решением общего собрания участников общества от 26 ноября 2008 г. она была назначена директором общества сроком на один год, о чем был заключен трудовой договор с истцом как с директором общества 28 ноября 2008 г. на один год. По окончании срока трудового договора участники общества не выразили намерения прекратить с истцом трудовые отношения, она продолжает работать директором ООО "Мерцана Сервис", в связи с чем полагает, что трудовой договор от 28 ноября 2008 г. считается заключенным на неопределенный срок.
Суд первой инстанции удовлетворил заявленные исковые требования, исходя из того, что трудовые отношения после 2009 г. между сторонами продолжены, срочный трудовой договор применительно к ч. 4 ст. 58 ТК РФ считается заключенным на неопределенный срок.
Суд апелляционной инстанции полагал, что выводы суда, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела и судом неправильно применены нормы материального права (положения ст. 59, 275 ТК РФ, ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"), что является основанием для отмены решения в апелляционном порядке <1>.
--------------------------------
<1> См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 12 августа 2015 г. по делу N 33-28481 // СПС "КонсультантПлюс".

По мнению суда апелляционной инстанции, поскольку по уставу ОАО "Мерцана Сервис" единоличным исполнительным органом общества является директор общества, который избирается общим собранием участников общества на один год, применение ч. 4 ст. 58 ТК РФ является невозможным.
Полагаем, что при разрешении рассматриваемого дела суд неверно определил юридически значимые обстоятельства.
Во-первых, он исходил из того, что с руководителем ООО в силу прямого предписания закона должен быть заключен только срочный трудовой договор. Так, суд указал, что в силу ч. 1 ст. 40 об ООО единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.
Данная норма, по мнению суда, соответствует положениям ч. 1 ст. 275 ТК РФ, предусматривающим, что в случае, когда в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.
Однако данный вывод представляется не вполне верным. При решении вопроса о сроке трудового договора, заключаемого с руководителем, исходя из положений ч. 1 ст. 275 ТК РФ, следует руководствоваться ст. 59 ТК РФ. В соответствии с ее положениями срочный трудовой договор может быть заключен с руководителем организации по соглашению его сторон без учета характера работы или условий ее выполнения. Из этого следует, что с руководителем организации может быть заключен трудовой договор как на определенный, так и на неопределенный срок без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом условие о срочном характере трудового договора должно приниматься только по согласованию обеих сторон.
Таким образом, заключение срочного трудового договора с руководителем организации является правом, а не обязанностью работодателя, то есть на практике руководители могут работать как по срочным трудовым договорам, так и по договорам, заключенным на неопределенный срок.
Во-вторых, суд пришел к ничем не обоснованному выводу о том, что, поскольку спорные правоотношения подлежат регулированию специальными нормами права, положения ст. 58 ТК РФ в части признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок применению не подлежат. Однако ст. 275 ТК РФ, на которую ссылается суд, не содержит изъятий, препятствующих применению ч. 4 ст. 58 ТК РФ.
В-третьих, суд указал, что по истечении срока действия срочного трудового договора ТК РФ не предусматривает возможности его продления на новый срок без расторжения прежнего договора в установленном законом порядке, в связи с чем отсутствие решения общего собрания общества о прекращении трудового договора с истцом и избрании директора на новый срок не влечет признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.
Данный вывод вызывает недоумение, так как ч. 4 ст. 58 ТК РФ говорит не о продлении трудового договора, для которого необходимо взаимное волеизъявление сторон, а о трансформации срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок: такой договор не может быть расторгнут, а потом признан заключенным на неопределенный срок. Этот вывод противоречит не только логике, но и здравому смыслу.
Исходя из сказанного, можно прийти к выводу о том, что суд постановил неверное решение, нарушив нормы материального права.
Единственное, что может быть сказано в защиту судебного органа, - факт обращения работника в суд с иском о признании договора заключенным на неопределенный срок сам по себе свидетельствует о наличии спора и нежелании учредителей продолжать трудовые отношения с работником. Возможно, в материалах дела имелись указания на то, что истица каким-либо образом препятствовала прекращению заключенного с ней трудового договора, не внесла своевременно сведения в ЕГРЮЛ, начисляла себе заработную плату.
Конфликт трудового и гражданского законодательства проявляется и в том случае, когда руководитель организации хочет по собственному желанию прекратить трудовые отношения с управляемой им организацией. Так, в соответствии со ст. 77, 80 и 280 ТК РФ руководитель юридического лица вправе в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор с управляемой им организацией.
В правовой литературе обращается внимание на вопрос о более длительных сроках предупреждения об увольнении руководителя организации. Так, Ю.П. Орловский отмечает, что срок, превышающий две недели, установлен только для руководителей организаций. Дословная формулировка этой статьи свидетельствует о ее распространении только на срочный трудовой договор, который заключает руководитель с работодателем. В связи с этим возникает вопрос о сроке предупреждения об увольнении руководителя организации, заключившего трудовой договор на неопределенный срок. По нашему мнению, таким сроком является двухнедельный срок, поскольку иной срок для руководителей организаций, заключивших трудовой договор на неопределенный срок, ни ТК РФ, ни иные федеральные законы не предусматривают <1>.
--------------------------------
<1> См.: Орловский Ю.П. Некоторые вопросы применения законодательства о расторжении трудового договора с работником // СПС "КонсультантПлюс".

В.В. Кузнецова также полагает, что в данном случае работодатель не вправе принудить руководителя отрабатывать более длительный срок и обязан оформить прекращение трудовых отношений. В противном случае нарушаются правовые принципы запрещения принудительного труда и приоритета более благоприятных для работника условий труда. Кроме того, в данном случае может быть нарушен баланс интересов сторон: если в случае срочного договора работодатель по крайней мере имеет представление об окончании действия договора, то, когда срок действия договора не определен, расторжение его руководителем может поставить организацию в затруднительную ситуацию с учетом сложности вопроса для собственника по подбору нового подходящего руководителя, решение которого может занять недели или даже месяцы <1>.
--------------------------------
<1> См.: Кузнецова В.В. Труд руководителя организации. Правовое регулирование: монография / отв. ред. Ю.П. Орловский // СПС "КонсультантПлюс".

Однако практика пошла по иному пути: руководители организаций заблаговременно (не менее чем за месяц) уведомляют представителей работодателя о предстоящем увольнении и впоследствии сами издают соответствующие приказы.
Вместе с тем мы соглашаемся с мнением, высказанным В.В. Кузнецовой, о том, что ст. 280 ТК РФ нуждается в уточнении.
Статья 280 ТК РФ предусматривает специальную процедуру такого прекращения: руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. То есть с позиции трудового законодательства руководитель имеет право сложить с себя полномочия. Иное противоречило бы принципу свободы труда (в противовес запрещенному принудительному труду).
Однако с позиций гражданского законодательства все видится несколько иначе. Согласно ст. 6, 48, 65 и 69 Закона об АО, а аналогичные нормы содержит и Закон об ООО, решение о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа (далее - ЕИО) может принять только уполномоченный орган (структура) управления <1>.
--------------------------------
<1> См.: Осипенко О.В. Актуальные проблемы системного применения инструментов корпоративного управления и акционерного права // СПС "КонсультантПлюс".

В связи с изложенным увольнение руководителя по собственному желанию вызывает на практике значительные сложности, поскольку оно может поставить под угрозу само существование организации, особенно в тех случаях, когда увольняющийся руководитель не вернул находящиеся у него учредительные документы общества, печать и пр. Но воспрепятствовать увольнению директора учредители (участники) не могут. Уклонение общества от оформления расторжения трудового договора с руководителем не будет признано правомерным <1>.
--------------------------------
<1> См. Апелляционное определение Кировского областного суда от 13 июня 2012 г. по делу N 33-1718.

После расторжения трудового договора уволившийся руководитель должен обратиться с заявлением в регистрирующий налоговый орган о том, что он больше не является директором компании, и приложить копию трудовой книжки с отметкой об увольнении. Ему также следует обратиться в территориальную налоговую инспекцию, в которой компания состоит на учете, и в банки, где ей открыты счета, с таким же заявлением.
Судебная практика исходит из того, что руководитель, который желает расторгнуть трудовой договор с организацией по собственному желанию, вправе сам оформить приказ о расторжении трудового договора и внести запись в трудовую книжку <1>.
--------------------------------
<1> См. Апелляционное определение Московского городского суда от 4 сентября 2017 г. по делу N 33-31619/2017.

Однако такое решение вызывает вопросы у специалистов по корпоративному праву. Так, О.В. Осипенко отмечает, что наиболее странным выглядит приказ о "самоувольнении" ЕИО, равно как и направление в Межрегиональную налоговую инспекцию ФНС России заявления об исключении сведений о "старом" ЕИО из ЕГРЮЛ <1>.
--------------------------------
<1> См.: Осипенко О.В. Указ. соч.

Эту позицию поддерживают и арбитражные суды, которые, рассматривая споры с участием руководителей, полагающих себя прекратившими трудовые отношения, приходят к следующим выводам: "Доводы заявителя жалобы о том, что в период понесенных истцом убытков он не являлся генеральным директором, были предметом рассмотрения нижестоящих судебных инстанций и получили правовую оценку, основанную на всестороннем и полном исследовании фактических обстоятельств и представленных доказательств в их совокупности.
Судами сделан правильный вывод об отсутствии в Законе об ООО положений о прекращении исполнительного органа общества на основании его приказа, без принятия общим собранием участников решения о прекращении полномочий генерального директора, в т.ч. досрочно" <1>.
--------------------------------
<1> Определение Верховного Суда РФ от 13 ноября 2015 г. N 305-ЭС15-11251.

Иными словами, с позиции корпоративного законодательства руководитель организации только в судебном порядке может настаивать на прекращении трудовых отношений по собственному желанию, что едва ли способствует эффективной защите его трудовых прав.
Полагаем, что данный вопрос также должен получить внятное законодательное решение, которое поможет преодолеть сложившуюся коллизию трудоправовых и корпоративных норм.

 Скачать
Поиск:
Реклама:
Счетчики:
На правах рекламы:
Copyright 2007 - 2022 гг. Комментарии.ORG. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!